On ne peut concevoir la création et le développement d’une entreprise sans donne l’importance voulue à son aspect le plus important : les ressources humaines. Nul doute que le droit du travail se classe parmi les pièces juridiques les plus consultées dans la vie d’une entreprise. L’humain, malgré son importance capitale, reste imprévisible pouvant agir différemment selon les circonstances, ses émotions et son humeur. Il est donc crucial que le droit du travail soit bien assimilé par et l’employeur et son employé pour maintenir une certaine consistance dans les obligations des deux parties.
L’île Maurice ne fait exception à la règle. L’emploi est un secteur qui retient toute l’attention des décideurs et ainsi il est encadré par un texte de loi et des règles bien précis. A Maurice la loi cadre est le Employment Rights Act (la langue officielle de l’île est l’Anglais) et il contient globalement les règles régissant les codes du travail.
Nous vous proposons un survol des points essentiels à prendre en considération, que vous soyez employeur ou salarié lors de la signature d’un contrat d’embauche. Cet article permet également aux étrangers désirant travailler, investir ou créer leurs entreprises à Maurice de cerner la base du droit de travail mauricien.
Le contrat de travail, un accord entre deux parties
L’élément clé de toute relation professionnelle entourant l’emploi reste l’accord entre l’employeur et l’employé. J’ai
souvent été appelé à expliquer certaines clauses sur un contrat signé et cela me perturbe de voir combien de personnes signent des engagements pour ensuite aller demander des explications. Il faut tout comprendre avant la signature comme dans tout contrat ou engagement.
La signature d’un contrat n’est pas une formalité banale et donc ne doit pas être négligée. Les responsabilités de lire et de comprendre est plus sur l’employé car évidemment le contrat est rédigé par l’employeur, qui maitrise le document dans son intégralité.
La loi cadre, le Employments Rights Act
Comme je le mentionne plus haut, ce texte de loi régi d’une manière générale les principes de l’emploi à l’île Maurice. Il décrit également le droit des salariés et les responsabilités des employeurs. Certains secteurs d’activité font l’objet de prescriptions précises sous le Remuneration Orders. Ces prescriptions s’adressent aux activités spécifiques ayant une nature ou une forme différente non-assimilables totalement sous la loi cadre. Ex : les heures étendues d’un gardien de nuit, le travail en jour férié ou dimanche d’un serveur, etc. Il existe 30 Remuneration Orders couvrant différents secteurs. Mais tel n’est pas le sujet de notre article… nous y reviendrons ultérieurement.
Concentrons-nous plutôt sur le contrat de travail.
Les parties
Les deux parties principalement concernées par un contrat de travail sont d’une part l’Employeur et d’autre part l’Employé. Ces deux parties doivent être clairement défini sur un contrat ; leurs noms, numéros d’identité, adresses, etc. Les détails sur le représentant de l’Employeur doivent aussi figurer sur ce document afin qu’il est identifiable à tout moment car dans beaucoup de cas l’Employeur effectif est une personne morale (société)
Durée
C’est une information clé. La durée d’un contrat, la date du début effectif et la date d’expiration sont toutes essentielles et doivent y figurer dans une façon claire et sans ambiguïté. Si le contrat est à durée indéterminée, il devrait y avoir une mention claire.
Arrêt de contrat
Le contrat doit contenir une clause spécifique traitant l’arrêt de collaboration, couvrant tous ses aspects ; préavis & sa communication, démission, retrait d’une partie et les conditions y régissant. Je suis souvent sollicité par des employés essayant de contourner les règles de leur contrat en écourtant les périodes de préavis.
Sans conscience professionnel, on me demande comment esquiver ce délai car une offre plus alléchante est à prendre de suite. Je suis tout à fait contre ce manque de civisme et d’éthique. Un salarié est une partie prenante sur un contrat, et se doit de respecter ce document tout comme employeur. Malheureusement celui-ci est punissable sous la loi en cas de non-respect des conditions et il existe peu de loi contre les salariés dans une situation de non-respect de contrat. A ce stade la partie souffrante (l’employeur) n’a recours qu’aux actions en civil.
Malheureusement aussi c’est souvent un autre employeur qui fait pression sur le salarié pour qu’il écourte son préavis afin de quitter le poste actuel au plus vite. En ce faisant le nouveau employeur donne un mauvais exemple….
A bien prendre en considération, certains postes engage des frais de formations ou autres investissements de la part de l’employeur. Un arrêt brusque et sans respect peut entrainer des réclamations tout à fait justifiées et actionnables au tribunal.
Le poste et les attributions
Un contrat qui ne défini pas le poste et/ou les attributions est un contrat non valide. Le poste est le cœur même du document. En fin de compte les deux parties entrent en accord pour qu’une personne fournissent des services spécifiques contre une rémunération définie. Le document doit indiquer justement ce qu’il est attendu du futur salarié.
Vue la complexité des entreprises et des postes, il est de plus en plus courant d’inclure sur le contrat (ou en avenant) les attributions précises du salarié. Bien souvent aussi, toutes les attribution spécifiques ne peuvent être listées dans le document. Dans ce cas, une condition que toutes les attributions normalement applicables à ce type de poste est mentionnée.
Période d'essai
Ni l’employeur ni l’employé ne peut, au moment de la signature du contrat, garantir une satisfaction l’un à l’autre. Aucune des deux parties n’est vraiment en présence d’une quelconque preuve de compétence de l’autre.
Le période d’essai prend toute son importance. Il permet un round d’observation à chaque partie et permet entre autres de tester la comptabilité, les attentes, etc. Ce période d’essai est généralement entre 1 à 3 mois et peut être étendu, généralement instruit par l’employeur, afin d’ajuster et recadrer l’ensemble de la collaboration. L’employeur peut arrêter la collaboration sans compensation aucune à l’employé au cas où celui-ci n’est pas à la hauteur des attentes de l’entreprise.
Le période d’essai, s’il est applicable, doit figurer sur le contrat.
Lieu & horaires de travail
Si l’employeur dispose d’un lieu de travail spécifique et fixe, souvent il en fait mention sur son contrat en donnant l’adresse précise. Idem pour les heures de travail, de pause-café et de déjeuner. Au cas où le salarié serait dans un poste mobile, la mention adéquate est faite dans le contrat et les dispositions nécessaires indiquées également (coûts de transport, logistiques, indemnisation, etc.)
Rémunération
Bien évidemment tout contrat doit indiquer, avec précision cette information. Nul ne signe un contrat sans indication précise de la rémunération en jeu. Pas d’ambigüité permise, même si j’ai vu des tentatives, assez astucieuses, pour pervertir et confondre volontairement le salarié. Il ne sert à rien, en passant, de faire un document dans une langue trop sophistiquée hors de la compréhension des communs de mortels. L’objectif d’un accord est que toutes les parties prenantes comprennent leurs obligations et responsabilités. Les confondre, génère uniquement une situation de litige.
Dans la section Rémunération, tout paiement ou grille de paiement doit être mentionné. Il y est conseillé d’inclure les heures supplémentaires, les remboursements des frais, les allocations, etc et leurs méthodes de calculs également. Certains secteurs sont également régis sous les Rémunération Orders qui impose, par exemple, un salaire minimum et des formules précises pour les taux applicables aux heures supplémentaires. Il incombe à chaque partie de s’assurer que l’offre de l’employeur respect ces prescriptions.
Les congés
Mêmes si les lois du travail font mention des congés applicables, certains contrats incluent une précision par rapport au nombre de jours de congés offerts, les types de congés, les conditions applicables, entre autres.
Les autres dispositions
Le contrat étant un document libre, un accord entre deux parties consentantes, plusieurs autres clauses peuvent y être inscrites. Bien évidemment, il faut avoir la base, soit l’observations stricte des prescriptions légales, mais au-delà, l’employeur peut opter pour préciser certains points dans son offre. En aucun cas, cependant, les dispositions ne doivent être en contradiction avec les lois.
Les autres aspects d'un emploi que peut contenir un contrat sont:
La mise à disposition et l’utilisation des propriétés de l’entreprise employeur
La propriété intellectuelle & les informations confidentielles
La concurrence & les conditions de non-débauche
La liste n'est pas exhaustive est reste adaptable aux circonstances & spécificités du poste en question.
Gibson & Hills
Nous disposons d’une équipe formée pour répondre à tous les besoins des employeurs et employés opérant à l’île Maurice.
Notre filiale Talent Lab Ltd est un agence de recrutement accréditée par l’Etat mauricien et se spécialise dans la gestion des ressources humaines.
Nos prestations en ce qui concerne les ressources humaines incluent (mais ne sont pas limitées) :
Conception de la stratégie globale
Audit
Structuration & re-restructuration
Gestion financière de la masse salariale & des charges
Administration des salaires
Documentation juridique & financière
Organisation & présidence des comités disciplinaires
Plan de motivation & incentives
Formation
Cette liste ne sert que d’illustration, nous offrons toutes les prestations nécessaires à 100% en ce qui concerne la gestion des ressources humaines. Notre équipe est à votre entière disposition, que vous soyez un employeur ou un salarié en quête de réponses à vos questions.
#îleMaurice #Investisseur #Ledroitdutravail #contratdetravail #EmploymentsRightsAct #Duréeducontratdetravail #Arrêtdecontrat #Périodedessai #Rémunération #TalentLab #Audit #GestionFinancière #DocumentationJuridique